Zusammenfassung
Einleitung Seit der Sars-Cov-2 Pandemie haben sich die Arbeitsbedingungen beruflich Pflegender verschärft. Dies führt zu einem erhöhten Wunsch, den Beruf zu verlassen. Da Ausstiegsgedanken von Faktoren wie Arbeitsfähigkeit und dem Verhältnis von Aufwand und Belohnung beeinflusst werden, soll beides erhoben und in Bezug zum Wunsch des Berufsausstieges untersucht werden.
Methodik In einer standardisierten, onlinebasierten Querschnittsstudie wurden Pflegende aus allen Bereichen zu ihrer Arbeitsfähigkeit (Work-Ability-Index: WAI), dem Verhältnis von Aufwand und Belohnung (Effort-Reward-Imbalance: ERI-Ratio) sowie dem Wunsch den Beruf zu verlassen bzw. den*die Arbeitgeber*in zu wechseln, befragt.
Ergebnisse Insgesamt konnten Fragebögen von 2.689 Pflegenden (durchschnittlich 41,3 Jahre alt, 75,1% weiblich) ausgewertet werden. Der WAI indiziert eine durchschnittlich gute Arbeitsfähigkeit (37,9 (6,7)). Pflegende erbringen mehr Aufwand als sie Belohnung erfahren (ERI-Ratio 1,7 (0,5)). 38,3% der Pflegenden denken mehrmals monatlich oder häufiger daran, den Beruf zu verlassen bzw. 30,6% daran, den Arbeitgeber zu wechseln. Prädiktoren sind WAI (OR 0,881, 95%-CI 0,866; 0,897 bzw. 0,923, 95%-CI 0,908; 0,938) und ERI-Ratio (OR 4,076, 95%-CI 3,224; 5,149 bzw. 4,203, 95%-CI 3,312; 5,334).
Schlussfolgerung Der Einfluss der Arbeitsfähigkeit und insbesondere der Wahrnehmung von beruflichem Aufwand und erhaltener Belohnung zeigt sich als einflussnehmend auf den Gedanken an den Berufsausstieg. Dass dem ERI dabei eine besondere Bedeutung zukommt, zeigen die vorliegenden Ergebnisse. Entsprechend gilt es zu ergründen, welche Belohnungsfaktoren sich günstig auf den Berufsverbleib auswirken. Der überdurchschnittliche Anteil an Pflegenden mit einem akademischen Abschluss kann die Ergebnisse beeinflusst haben.
Schlüsselwörter: Pflegeberuf, Arbeitsfähigkeit, Gratifikationskrise, Berufsausstieg
Abstract
Introduction Since the Sars-Cov-2 pandemic, the working conditions of professional caregivers have tougher. This has lead to an increased desire to leave the profession. Since thoughts of leaving are influenced by factors such as ability to work and the relationship between effort and reward, both should be recorded and examined in relation to the desire to leave the profession.
Methodology In a standardized, online-based cross-sectional study, nurses from all areas were asked about their ability to work (Work Ability Index: WAI), the ratio of effort and reward (Effort-Reward-Imbalance: ERI-Ratio) as well as their desire to either leave the job or to change employers.
Results A total of 2,689 questionnaires returned by nurses (average 41.3 years old, 75.1% female) were evaluated. The WAI indicates an average working ability (37.9 (6.7)). Nurses put in more effort than they get rewarded for (ERI ratio 1.7 (0.5)). 38.3% of the nurses considered leaving their job several times a month or more frequently, 30.6% to change their employers. Predicting factors were WAI (OR 0.881, 95%-CI 0.866; 0.897 and 0.923, 95%-CI 0.908; 0.938) and ERI ratio (OR 4.076, 95%-CI 3.224; 5.149 and 4.203, 95%-CI 3.312; 5.334).
Conclusion The ability to work and, in particular, the perception of professional effort and the reward received becomes apparent as having an influence on the idea of leaving the profession. The present results show that the ERI is of particular importance. Accordingly, it is important to find out which reward factors have a positive effect on remaining in the profession. The proportion of nurses with an academic degree is higher than expected which might have influenced the results.
Key words: nursing profession, ability to work, efford reward imbalance, career exit
Einleitung
Im Juni 2020 waren 1,7 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig in der Kranken- und Altenpflege beschäftigt und gleichzeitig waren durchschnittlich im Bereich der Altenpflege 20 700 und im Bereich der Krankenpflege 15 500 offene Stellen gemeldet 1 . Es wird prognostiziert, dass bis zum Jahr 2035 allein im Altenpflegebereich insgesamt 500 000 Vollzeitstellen unbesetzt sein werden 2 .
Während der Sars-CoV-2-Pandemie (severe acute respiratory syndrome coronavirus type 2) verschärfte sich, aufgrund zusätzlicher hygienischer Maßnahmen und schwerwiegender Krankheitsbilder, die Arbeitsbelastung in allen Bereichen der Pflege 3 , was zu einer Erhöhung der Krankschreibungen führte 4 . Bereits vor dem Beginn der Pandemie lagen die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage in den Pflegeberufen über 50% höher als der Durchschnitt 5 . Belastungen im Pflegeberuf können zum Ausstieg aus diesem führen 6 . Aktuelle Umfragen zeigen, dass rund ein Drittel der befragten Pflegenden den Beruf verlassen wollen 7 , wobei hier die Datenlage eine Differenzierung nach Fach- und Assistenzkräften nicht zulässt. Im Jahr 2005 dachte jede fünfte Pflegeperson mehrmals im Jahr darüber nach, den Pflegeberuf zu verlassen 8 . Der Wunsch, den Beruf zu verlassen, beruht vor allem auf einer Einschränkung der individuellen Arbeitsfähigkeit und einem Missverhältnis von Aufwand und Belohnung 9 .
Individuelle Arbeitsfähigkeit
Die individuelle Arbeitsfähigkeit wird als Verhältnis der persönlichen Leistungsfähigkeit zur gestellten Arbeitsanforderung gesehen 10 . Die durchschnittliche Arbeitsfähigkeit, gemessen mit dem Work-Ability-Index (WAI), wird berufsgruppenübergreifend mit 37,5 angegeben, dies spricht für eine gute Arbeitsfähigkeit 11 . Für Pflegende werden Werte im unteren Bereich der guten Arbeitsfähigkeit (um 37) angegeben 12 13 .
Aufwand und Belohnung
Das Effort-Reward Imbalance-Modell beruflicher Gratifikationskrisen (ERI) nimmt an, dass ein Gleichgewicht zwischen dem, was Arbeitnehmende leisten und dem, was sie erhalten, herrschen muss, um eine positive Wirkung auf die Gesundheit der Beschäftigten erreichen zu können 8 . Im Zusammenhang mit der Arbeitssituation zeigen sich insbesondere die Faktoren Geld, Wertschätzung, Karrieremöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit als relevante Komponenten für arbeitsbezogene Belohnungen 14 . Das Verhältnis von Aufwand und Belohnung, gemessen mit dem ERI, wird für Personen unterschiedlicher Berufsgruppen mit 0,8 15 bis 0,92 als positiv angegeben 16 . Im Rahmen der Nurses Early Exit (NEXT) Studie lag der ERI für deutsche Pflegende bei 0,82 (0,35) 17 . Schlechte Verhältnisse der Arbeitsfähigkeit und zwischen Aufwand und Belohnung können zum vorzeitigen Berufsausstieg von Pflegenden führen. Dies würde den bereits beschriebenen Fachkräftemangel verschärfen.
Daten zur Arbeitsfähigkeit bzw. möglichen Gratifikationskrisen von Pflegenden während der Sars-CoV-2-Pandemie in Deutschland fehlen bislang. Daher sollen in der vorliegenden Arbeit folgende Forschungsfragen beantwortet werden:
Wie schätzen Pflegende während der Corona-Pandemie ihre Arbeitsfähigkeit (WAI) und das Verhältnis von Aufwand und Belohnung (ERI) ein?
Wie denken Pflegende über einen möglichen Berufsausstieg, Arbeitgeberwechsel bzw. eine Veränderung der Arbeitsstunden?
Welche Merkmale beeinflussen den WAI, ERI und den Wunsch des Berufsausstiegs bzw. Arbeitgeberwechsels?
Methodik
Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurde zwischen 12.03.2021 und 12.05.2021 eine schriftlich-standardisierte Querschnittsbefragung durchgeführt. Die Daten wurden mittels der webbasierten, modularen Onlinebefragungssoftware QUAMP erhoben.
Stichprobe
Die Befragung richtet sich an alle beruflich Pflegenden in den unterschiedlichen pflegerischen Bereichen. Einschlusskriterien waren: prinzipielle Auskunftsfähigkeit, aktuelle Tätigkeit in einem Pflegeberuf, Berufsausübung in Deutschland. Ausgeschlossen wurden Personen, die über keinen Internetzugang verfügen. Der Link zur Umfrage wurde per E-Mail an alle Krankenhäuser im Krankenhausverzeichnis des statistischen Bundesamtes sowie alle stationären und ambulanten Pflegeeinrichtungen des AOK-Pflegenavigators versendet. Insgesamt wurden 21.634 E-Mails verschickt, wovon 2.552 nicht zustellbar waren. Darüber hinaus wurde in den Newslettern des DBfK-Bundesverbands sowie des Landesverbands Nord-Ost auf die Umfrage verwiesen. In Social-Media-Gruppen (Facebook, XING, LinkedIn, Twitter) wurde ebenfalls auf die Befragung hingewiesen. Nach vier Wochen wurde ein Reminder versendet bzw. in den Social-Media-Gruppen eine Erinnerung gepostet.
Erhebungsinstrument
Der Fragebogen umfasst zunächst personenbezogene Daten wie Alter, Geschlecht und ausgeübter Beruf. Die Berufsbezeichnung „Pflegefachmann/-frau“ subsumiert auch vor 2020 generalistisch im Rahmen einer Modellklausel ausgebildete Pflegende. Daran anschließend folgen die standardisierten Instrumente WAI und ERI
Arbeitsfähigkeit
Die Kurzfassung des Work-Ability-Index 18 wurde verwendet, um die Arbeitsfähigkeit zu erfassen. Der Bogen umfasst sieben Dimensionen, die standardisiert unterschiedliche Bereiche der Arbeitsfähigkeit erfassen (bspw. derzeitige Arbeitsfähigkeit, Krankenstand). Jede einzelne Dimension ergibt einen Punktwert mit unterschiedlicher Spannweite. Diese Punktwerte indizieren durch Aufsummieren die Arbeitsfähigkeit nach folgendem Schema: 7–27 Punkte: kritische Arbeitsfähigkeit, 28–36 Punkte: mäßige Arbeitsfähigkeit, 37–43 Punkte: gute Arbeitsfähigkeit, 44–49 Punkte: sehr gute Arbeitsfähigkeit. Das Instrument gilt als reliabel und valide 19 .
Verhältnis von Aufwand und Belohnung
Die Kurzfassung der Effort-Reward-Imbalance Scale (ERI) umfasst drei Dimensionen: Effort, Reward und Overcommitment. Die Auswertung erfolgt durch Aufsummieren der Items jeder einzelnen Skala. Das Verhältnis (ERI-Ratio) von Aufwand (E) und Belohnung (R) wird mit folgender Formel berechnet: ER = E / R *c. Wobei c der Korrekturfaktor durch die unterschiedliche Anzahl an Items ist. Ergebnisse<1 indizieren weniger Aufwand für mehr Belohnung, Werte von 1 ein ausgeglichenes Verhältnis und Werte > 1 mehr Aufwand für weniger Belohnung. Das Instrument weist eine gute Reliabilität und Validität 20 auf.
Abschließend wurde erfasst, wie häufig die Pflegenden daran denken, den Pflegeberuf zu verlassen, den*die Arbeitgeber*in zu wechseln, Arbeitsstunden zu erhöhen bzw. zu reduzieren. Die Antwortmöglichkeiten reichten von nie über mehrmals jährlich, mehrmals monatlich, mehrmals wöchentlich bis hin zu mehrmals täglich. Für die vertiefende Auswertung wurde eine binäre Umkodierung vorgenommen mit den Ausprägungen „nein“ (nie und mehrmals jährlich) bzw. „ja“ (alle anderen Antwortkategorien).
Datenauswertung
Die Datenbeschreibung erfolgt mittels typischer Lage- und Streuungsmaße (Mittelwert (MW) und Standardabweichung (sd)). Die Untersuchung der Unterschiede zwischen mehreren Gruppen und metrischen Zielvariablen erfolgte mittels explorativer Varianzanalyse (ANOVA). Die multivariate Analyse des WAI und ERI-Ratio erfolgte mittels explorativer linearer Regression mit den unabhängigen Faktoren: Geschlecht, Arbeitsbereich und Berufsabschluss sowie den kontinuierlichen Co-Variablen: Alter, Berufserfahrung und Dauer beim Arbeitgeber. Um die Chance für einen Berufsausstieg bzw. Arbeitgeberwechsel vorherzusagen, wurde eine explorativer logistische Regression durchgeführt. Zusätzlich zu den zuvor genannten Einflussvariablen wurden WAI und ERI-Ratio eingeschlossen. Vor allen Analysen wurden Modellannahmen geprüft. Alle Tests wurden zum Signifikanzniveau≤0,05 durchgeführt. Die Datenauswertung erfolgte mit SPSS ® 27 von IBM.
Forschungsethik
Ein explizites Ethikvotum wurde nicht eingeholt, da es sich bei der Stichprobe nicht um eine vulnerable Personengruppe handelt und eine Intervention unterblieb. Um zu dieser Einschätzung zu kommen, wurden die Fragen zur ethischen Reflexion der Deutschen Gesellschaft für Pflegewissenschaft durch das Forschungsteam diskutiert 21 . Weiterhin wurde ein Datenschutzkonzept erarbeitet, welches die Verwendung vom Befragungstool QUAMP® einbezog sowie die Erhebung von personenbezogenen Daten nach Art. 4 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berücksichtigte. Vor der eigentlichen Datenerhebung erfolgte die schriftliche Aufklärung gemäß Art. 13 DSGVO auf der Startseite der Erhebungssoftware. Erst wenn das Einverständnis mit dem Informationsschreiben bestätigt wurde, konnte die Datenerhebung gestartet werden.
Ergebnisse
Insgesamt haben N=2.689 Pflegende den Fragebogen abgeschickt. Durchschnittlich sind die Teilnehmenden 41,3 (sd 11,5) Jahre alt und mehrheitlich weiblich (75,1%) (siehe Tab. 1 ). Die Berufsgruppe derer mit „anderem Abschluss“ fasst alle weiteren, vornehmlich akademischen Abschlüsse zusammen.
Tab. 1 Merkmale der Teilnehmenden.
| Gesamt (n=2.689) | Pflegeassistenz (n=83) | Gesundheits- und Krankenpflege*in (n=1.265) | Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*in (n=93) | Altenpfleger*in (n=398) | Pflegefachmann/- frau 1 (n=78) | Andere (n=744) | Gruppen-vergleich | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Alter in Jahren, MW (sd) | 41,3 (11,5) | 39,3 (11,2) | 40,2 (11,) | 43,2 (12,4) | 40,8 (11,0) | 41,8 (13,1) | 43,4 (11,1) | p<0,001 |
| Geschlecht1 , % (n) | p=0,001 | |||||||
| divers | 0,3 (7) | 0,0 (0) | 0,1 (1) | 0,0 (0) | 0,5 (2) | 0,0 (0) | 4 (0,4) | |
| weiblich | 75,1 (2000) | 80,5 (66) | 77,6 (973) | 91,4 (85) | 72,0 (286) | 76,9 (60) | 71,4 (527) | |
| männlich | 24,1 (643) | 19,5 (16 | 22,3 (280) | 8,6 (8) | 27,5 (109) | 23,1 (18) | 28,0 (207) | |
| Arbeitsbereich2 , % (n) | p<0,001 | |||||||
| (teil-)stationäre Altenpflege | 22,1 (587) | 51,8 (43) | 8,8 (111) | 5,4 (5) | 59,7 (237) | 10,3 (8) | 24,3 (180) | |
| ambulante Pflege | 12,4 (330) | 27,7 (23) | 8,7 (109) | 16,1 (15) | 22,4 (89) | 15,4 (12) | 10,9 (81) | |
| Tagespflege | 1,1 (29) | 0,0 (0) | 0,6 (8) | 2,2 (2) | 2,0 (8) | 2,6 (2) | 2,3 (9) | |
| Krankenhaus | 56,0 (1487) | 14,5 (12) | 74,9 (941) | 69,2 (56) | 8,3 (33) | 67,9 (53) | 52,6 (389) | |
| Wohngemeinschaft | 1,1 (28) | 2,4 (2) | 0,6 (8) | 1,1 (1) | 2,3 (9) | 1,3 (1) | 0,8 (6) | |
| anderer | 7,4 (196) | 3,6 (3) | 6,4 (80) | 15,1 (14) | 5,3 (21) | 2,6 (2) | 10,1 (75) | |
| Berufsdauer in Jahren, MW (sd) | 17,4 (11,4) | 9,4 (8,2) | 17,4 (11,6) | 20,4 (12,4) | 14,9 (9,5) | 18,2 (13,2) | 19, 2 (11,3) | p<0,001 |
| Zeit bei Arbeitgeber*in in Jahren, MW (sd) | 10,8 (9,8) | 5,4 (8,0) | 11,5 (10,4) | 10,2 (9,6) | 8,4 (7,7) | 13,7 (12,4) | 11,1 (9,4) | p<0,001 |
1 generalistische Ausbildung, 2: Rest entspricht: keine Angabe; MW: arithmetisches Mittel; sd: Standardabweichung.
Work-Ability Index
Der WAI indiziert eine durchschnittlich gute Arbeitsfähigkeit (MW 37,9, sd 6,7). Diese ist signifikant unterschiedlich zwischen den teilnehmenden Berufsgruppen (ANOVA p<0,001), die Unterschiede sind allerdings gering. Der Unterschied beträgt maximal 2,8 Punkte (siehe Tab. 2 ). Die lineare Regression ergibt signifikante Assoziationen bezogen auf Geschlecht, Arbeitsbereich, Abschluss und der Berufserfahrung (p<0,001). In der Tab. 3 ist erkennbar, dass weibliche Pflegende (b −0,678, p=0,036) eine geringere Arbeitsfähigkeit als Männer angeben. Pflegende aus anderen Bereichen (b −1,140, p=0,040) weisen eine signifikant geringere Arbeitsfähigkeit als Personen aus dem Krankenhaus auf. Gegenüber Pflegeassistent*innen zeigen Pflegende mit einem anderen Abschluss (b −2,597, p=0,003) eine geringere Arbeitsfähigkeit. Diese nimmt zudem mit jedem zusätzlichen Berufsjahr um 0,079 (p=0,003) ab.
Tab. 2 Efford-Reward-Imbalance und Work-Ability-Index nach Berufsgruppen.
| Gesamt | Pflegeassistenz (n=83) | Gesundheits- und Krankenpflege*in (n=1265) | Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*in (n=93) | Altenpfleger*in (n=398) | Pflegefachmann/- frau 1 (n=78) | Andere (n=744) | Gruppen-vergleich | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| WAI (7–49), MW (sd) | 37,9 (6,7) | 36,8 (7,0) | 37,6 (6,7) | 37,8 (7,0) | 37,5 (6,7) | 36,1 (6,5) | 38,9 (6,5) | p<0,001 |
| Effortscale (3–12), MW (sd) | 10,2 (1,8) | 9,9 (2,1) | 10,3 (1,8) | 9,9 (1,8) | 10,1 (2,0) | 10,2 (2,0) | 10,2 (1,8) | p=0,143 |
| Rewardscale (7–28), MW (sd) | 14,7 (2,6) | 14,8 (2,7) | 14,3 (2,5) | 14,5 (2,4) | 15,2 (2,7) | 14,6 (2,7) | 15,1 (2,7) | p<0,001 |
| Over-commitmentscale (6–24), MW (sd) | 15,7 (3,1) | 15,3 (3,6) | 15,7 (3,0) | 15,8 (3,3) | 16,1 (3,2) | 15,8 (3,6) | 15,4 (3,0) | p=0,011 |
| ERI-Ratio*, MW (sd) | 1,7 (0,5) | 1,6 (0,5) | 1,7 (0,5) | 1,6 (0,5) | 1,6 (0,5) | 1,7 (0,5) | 1,6 (0,5) | p<0,001 |
1 generalistische Ausbildung, MW: arithmetisches Mittel; sd: Standardabweichung; * Werte über eins entsprechen mehr Aufwand für weniger Belohnung, Werte unter 1 vice versa; unterstrichene Werte bedeuten mehr Aufwand/Belohnung bzw. bessere Arbeitsleistung; ERI: Effort-Reward-Imbalance, WAI: Work-Ability-Index.
Tab. 3 Lineare Regression: WAI und ERI-Ratio.
| unabhängige Variablen | WAI | ERI-Ratio | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Regressions-koeffizient | p-Wert | Regressions-koeffizient | p-Wert | ||
| Konstanter Term | 36,746 | <0,001 | 1,656 | <0,001 | |
| Geschlecht * | |||||
| Divers | 3,492 | 0,199 | −0,390 | 0,032 | |
| weiblich | −0,678 | 0,036 | 0,065 | 0,005 | |
| Arbeitsbereich ** | |||||
| anderer Bereich | −1,140 | 0,040 | −0,159 | <0,001 | |
| (teil)stationäre Altenpflege | −0,027 | 0,947 | −0,097 | 0,001 | |
| Wohngemeinschaft | 0,885 | 0,539 | −0,265 | 0,007 | |
| ambulante Pflege | 0,536 | 0,248 | −0,322 | <0,001 | |
| Tagespflege | −0,684 | 0,621 | −0,347 | 0,001 | |
| Berufsabschluss *** | |||||
| anderer Abschluss | −2,597 | 0,003 | −0,072 | 0,234 | |
| Pflegefachmann/- frau**** | −0,497 | 0,670 | −0,006 | 0,944 | |
| Gesundheits- und Krankenpfleger*in | 1,128 | 0,201 | −0,002 | 0,974 | |
| Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*in | 1,560 | 0,165 | −0,063 | 0,417 | |
| Altenpfleger*in | 0,994 | 0,269 | −0,012 | 0,847 | |
| Alter § | 0,032 | 0,190 | −0,003 | 0,154 | |
| Berufserfahrung § | −0,079 | 0,003 | 0,001 | 0,638 | |
| Zeit bei Arbeitgeber*in § | 0,032 | 0,093 | 0,002 | 0,196 | |
* Referenzkategorie: männlich; ** Referenzkategorie: Krankenhaus; *** Referenzkategorie: Altenpfleger*in; **** Abschluss einer generalistischen Ausbildung; § kontinuierliche Co-Variable, fettgedruckte Werten indizieren einen signifikantes Ergebnis zum 5%-Niveau; WAI: Work-Ability-Index, ERI: Effort-Reward-Imbalance.
Effort-Reward-Imbalance
Bei der Messung des Aufwandes (ERI-Effortscale) zeigt sich kein signifikanter Unterschied zwischen den Berufsgruppen (ANOVA p=0,143). Die Werte liegen im oberen Bereich und indizieren einen hohen Aufwand der Pflegenden. Auf der Subskala der Belohnung liegen die Werte im mittleren Bereich von 14,3 (Gesundheits- und Krankenpfleger*innen) bis 15,2 (Altenpfleger*in), dieser Unterschied zwischen den Berufsgruppen ist signifikant (ANOVA p<0,001). Im Gegensatz dazu liegt das übermäßige Pflichtgefühl im oberen Bereich und reicht von 15,3 (Pflegeassistent*in) bis zu 16,1 (Altenpfleger*in). Dies unterscheidet sich signifikant voneinander (ANOVA p=0,011). Bei dem Verhältnis von Aufwand und Belohnung (ERI-Ratio) liegen alle Berufsgruppen oberhalb von 1. Die Werte unterscheiden sich zwischen den Berufsgruppen zwar signifikant (ANOVA p<0,001), jedoch nur um 0,1 Punkt (siehe Tab. 2 ).
Signifikante Unterschiede (lineare Regression p<0,001) im Verhältnis von Aufwand und Belohnung lassen sich insbesondere zwischen den Geschlechtern und dem Arbeitsbereich (siehe Tab. 3 ) erkennen. Pflegende aus Krankenhäusern zeigen ein signifikant ungünstigeres Verhältnis von Aufwand und Belohnung als Pflegende aus allen anderen Bereichen. Dabei ist der Unterschied zu Wohngemeinschaften (b - 0,265, p=0,007), ambulanter Pflege (b −0,322, p<0,001) und der Tagespflege (b −0,347, p=0,001) am größten. Bei Menschen diversen Geschlechts (b −0,390, p=0,032) ist das Verhältnis besser, während es bei weiblichen Pflegenden (b 0,065, p=0,005) gegenüber männlichen Pflegenden ungünstiger ist.
Veränderungen im Beruf
In Abb. 1 ist dargestellt, wie häufig Pflegende daran denken, den Beruf zu verlassen. N=186 (7,0%) Pflegende denken täglich daran, weitere n=382 (14,3%) wöchentlich und n=455 (17,0%) monatlich. Insgesamt denken demnach n=1.023 (38,3%) regelmäßig an einen Berufsausstieg. Ob Pflegende sich damit beschäftigen, ist signifikant (logistische Regression, p<0,001) abhängig vom Abschluss, dem Alter sowie ERI-Ratio WAI (siehe Tab. 4 ). Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*innen denken signifikant häufiger (OR 2,556, 95% CI 1,111; 5,878) daran, den Pflegeberuf zu verlassen als Pflegeassistent*innen. Eine ungünstige ERI-Ratio führt signifikant häufiger (OR 4,076, 95% CI 3,224; 5,149) zum Wunsch, den Beruf zu verlassen, wie auch eine geringere Arbeitsfähigkeit (OR 0,881, 95% CI 0,866; 0,897) und ein jüngeres Alter (OR 0,960, 95% CI 0,941; 0,979).
Abb. 1.
Wunsch des Berufsausstieg, Arbeitgeberwechsel, Stundenerhöhung, -reduktion.
Tab. 4 Prädiktoren den Pflegeberuf zu verlassen und eines Arbeitgeberwechsel.
| Unabhängige Variablen | Berufsausstieg | Arbeitgeberwechsel | |||
|---|---|---|---|---|---|
| OR | 95% CI | OR | 95% CI | ||
| Geschlecht * | |||||
| Divers | 3,217 | 0,476; 21,753 | 4,155 | 0,645; 26,747 | |
| weiblich | 0,886 | 0,698; 1,125 | 1,124 | 0,879; 1,438 | |
| Arbeitsbereich ** | |||||
| anderer Bereich | 0,947 | 0,628; 1,427 | 0,951 | 0,630; 1,434 | |
| (teil)stationäre Altenpflege | 1,056 | 0,779; 1,430 | 0,738 | 0,539; 1,011 | |
| Wohngemeinschaft | 2,093 | 0,801; 5,469 | 1,605 | 0,604; 4,241 | |
| ambulante Pflege | 0,931 | 0,647; 1,340 | 0,647 | 0,437; 0,958 | |
| Tagespflege | 0,653 | 0,201; 2,122 | 0,414 | 0,109; 1,575 | |
| Berufsabschluss *** | |||||
| anderer Abschluss | 1,893 | 0,958; 3,740 | 2,031 | 0,992; 4,156 | |
| Pflegefachmann/- frau**** | 1,452 | 0,609; 3,463 | 1,366 | 0,549; 3,402 | |
| Gesundheits- und Krankenpfleger*in | 1,720 | 0,874; 3,383 | 1,926 | 0,947; 3,920 | |
| Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*in | 2,556 | 1,111; 5,878 | 2,128 | 0,888; 5,098 | |
| Altenpfleger*in | 1,274 | 0,637; 2,546 | 1,737 | 0,842; 3,585 | |
| WAI § | 0,881 | 0,866; 0,897 | 0,923 | 0,908; 0,938 | |
| ERI-Ratio § | 4,076 | 3,224; 5,149 | 4,203 | 3,312; 5,334 | |
| Alter § | 0,960 | 0,941; 0,979 | 0,988 | 0,969; 1,008 | |
| Berufserfahrung § | 1,004 | 0,983; 1,025 | 0,982 | 0,961; 1,003 | |
| Zeit bei Arbeitgeber*in § | 0,995 | 0,981; 1,010 | 0,958 | 0,973; 0,987 | |
* Referenzkategorie: männlich; ** Referenzkategorie: Krankenhaus; *** Referenzkategorie: Altenpfleger*in; **** Abschluss einer generalistischen Ausbildung; § kontinuierliche Co-Variable, CI: Confidence Intervall, WAI: Work-Ability-Index, ERI: Effort-Reward-Imbalance; Pflegeberuf verlassen: Prozentsatz richtiger Vorhersagen: 74,6%, Modellgüte: 0,341 Nagelkerkes R 2 ; Arbeitgeberwechsel: Prozentsatz richtiger Vorhersagen: 74,6%, Modellgüte: 0,282 Nagelkerkes R 2 .
Einen Wechsel der Arbeitgeber*innen ziehen insgesamt n=813 (30,6%) monatlich oder häufiger in Betracht (siehe Abb. 1 ). Dies ist wiederum signifikant (logistische Regression, p<0,001) von der ERI-Ratio, dem WAI und der Beschäftigungsdauer bei dem*der derzeitigen Arbeitgeber*in abhängig (siehe Tab. 4 ). Eine ungünstige ERI-Ratio führt signifikant häufiger (OR 4,203, 95% CI 3,312; 5,334) zum Wunsch den Arbeitgeber zu verlassen, im Gegensatz zu einem geringeren WAI (OR 0,923, 95% CI 0,908; 0,938) und einer kürzeren Beschäftigungsdauer bei dem*der derzeitigen Arbeitgeber*in (OR 0,973, 95% CI 0,958; 0,987).
Diskussion
Die Studie soll Aufschluss darüber geben, wie Pflegende während der Corona-Pandemie ihre Arbeitsfähigkeit (WAI) einschätzen und wie sie das Verhältnis von Aufwand und Belohnung (ERI) in Bezug auf ihre Tätigkeit wahrnehmen. Gleichsam wurde der Gedanke an einen möglichen Berufsausstieg erfragt. Um die Ergebnisse entsprechend einordnen zu können, muss die Stichprobe betrachtet werden. Es handelt sich bei der vorliegenden Stichprobe nicht um eine pflegetypische Verteilung, da der Anteil der Pflegenden mit akademischem Abschluss mit 27,3% höher als erwartet liegt.
In der vorliegenden Arbeit liegt der WAI der Pflegenden mit einem Wert von 37 auf einem vergleichbaren Niveau anderer Studien 12 13 .
Dass es gegenüber Studien von vor 2020 keine Verschlechterung gibt, ist erstaunlich, da klinisch arbeitende Pflegende überproportional häufig eine Sars-Cov-2-Infektion erlitten 4 und die Berufsgruppe bei krankheitsbedingten Fehlzeiten die Statistiken schon seit längerem anführt 5 . Ein Erklärungsansatz kann die Verteilung der Stichprobe liefern. Beteiligte Pflegende schaffen es trotz der Arbeitsbedingungen, ihre Arbeitsfähigkeit auf dem stabilen Niveau zu halten. Hier verzerren möglicherweise die zu einem Viertel beteiligten akademischen Pflegepersonen das Bild. In künftigen Untersuchungen sollte dies näher beleuchtet werden. Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit von Pflegenden erhalten, sind essentiell, um den Fachkräftemangel nicht weiter zu verschärfen, denn die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen den Einfluss der Arbeitsfähigkeit auf den Wunsch, den Beruf zu verlassen. Dies steht im Einklang mit den Ergebnissen der Next-Studie. Diese kommt zu dem Ergebnis, dass Pflegende mit einem niedrigem WAI häufiger an den Berufsausstieg denken, als Pflegende mit einem hohen WAI, was sich mit zunehmendem Alter verstärkt 22 . Wenngleich dieses Ergebnis auch in der vorliegenden Arbeit bestätigt werden kann, so zeigt sie auch, dass eine ungünstige ERI-Ratio einen größeren Einfluss auf den Wunsch hat, den Beruf zu verlassen.
Gegenüber den Ergebnissen der Befragung von Pflegenden in der Next-Studie 17 , ist der ERI in der vorliegenden Studie besonders ungünstig. Damit steigt das Risiko für emotionale Erschöpfung 23 in dieser Berufsgruppe. Es spielt dabei keine Rolle, welchen Abschluss die Pflegenden haben. Die Unterscheidungen sind zwischen den Berufsgruppen zwar signifikant verschieden, dennoch marginal. Der ungünstige ERI hat den höchsten Einfluss auf die Absichten eines Berufsausstiegs sowie eines Arbeitgeberwechsels. Die detaillierteren Ergebnisse (siehe Tab. 2 ) zeigen, dass Pflegende sehr hohen Aufwand leisten, um eine moderate Belohnung zu erhalten. Dies bedeutet, dass sowohl über Entlohnungen nachgedacht werden muss, aber viel dringender wäre es, die Belastungen nachhaltig zu senken, wodurch sich das Verhältnis des ERI wieder in günstigere Bereiche verschiebt und somit die Chance reduziert, den Wunsch zu entwickeln, den Beruf zu verlassen.
38,5% der Teilnehmenden haben regelmäßig Ausstiegsgedanken. Dieser Wert liegt über den Ergebnissen jüngster Befragungen des DBfK mit 32,1% 7 . Überraschend stellt sich ein vergleichsweise hoher Einfluss der Berufszugehörigkeit der Kinderkrankenpfleger*innen auf den gewünschten Berufsausstieg dar. Dies könnte damit begründet sein, dass Kinder und Jugendliche eher selten an COVID-19 erkranken. Somit könnte es zu einer geringeren Auslastung von pädiatrischen Bereichen gekommen und Angehörige der Berufsgruppe Gesundheits- und Kinderkrankenpflege eher in andere Bereiche versetzt worden sein. Hier sind tiefergehende Untersuchungen notwendig. Da sich insbesondere jüngere Pflegende innerlich mit Veränderungsabsichten auseinandersetzen, besteht die Gefahr, dass sich auch der Nachwuchs in der Berufsgruppe reduziert bei einer ohnehin von demographischem Wandel hochgradig betroffenen Berufsgruppe.
Insgesamt ist zu konstatieren, dass sich das Bild einer sehr stark intrinsisch motivierten Berufsgruppe darstellt, die die eigene Arbeitsfähigkeit trotz überproportionaler Krankheitslast als gut bewertet. Sicherlich ist dieses paradoxe Phänomen auch vor dem Hintergrund der Pandemie zu erklären. Gleichzeitig liegt ein sehr ungünstiges Verhältnis von Aufwand und erlebter Belohnung vor. Sowohl der Politik als auch den Arbeitgeber*innen scheint es nicht gelungen zu sein, dem Bedürfnis der Berufsgruppe nach mehr Anerkennung und Belohnung zu entsprechen. Sollten die Pflegenden ihre Ausstiegsabsichten realisieren, bestünde für das deutsche Gesundheitssystem akute Gefahr für einen Zusammenbruch. In der Pandemie hat die Berufsgruppe den Kollaps verhindert.
Limitierend ist anzumerken, dass nur Pflegende mit einem Internetzugang bzw. einer E-Mail-Adresse teilnehmen konnten. Die angeschriebenen Leitungspersonen wurden gebeten, die Studienanfrage an die Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen weiterzuleiten. Um diesen Effekt abzumildern, wurde darum gebeten, die Anfrage ggf. ausgedruckt auszulegen, sodass die Pflegenden sich über einen QR-Code per Smartphone einwählen konnten. Die eingeschlossene Stichprobe entspricht bspw. bei den Berufsabschlüssen nicht einer typischen Verteilung. Der Anteil an Pflegenden mit akademischem Abschluss ist hoch. Dies führt zu einer Verzerrung der Ergebnisse. In künftigen Untersuchungen muss entsprechend überprüft werden, wie der Zugang zu den klinisch tätigen Pflegenden besser funktionieren kann. Weiterhin könnte die Berücksichtigung weiterer Confounder die Ergebnisse beeinflussen. Ebenfalls müssen die Ergebnisse dahingehend reflektiert werden, dass möglicherweise am Thema interessierte Pflegepersonen geantwortet haben und dahingehend Verzerrungen möglich sind. Gleichsam könnte demgegenüber angeführt werden, dass eher Pflegepersonen teilnehmen, die sich wenig wertgeschätzt fühlen, um entsprechend Gehör zu bekommen.
Autor*innenbeteiligung
Gemäß den ICMJE-Richtlinien haben alle Autor*innen 1) wesentliche Beiträge zur Konzeption und Gestaltung oder zur Datenerfassung oder zur Analyse und Interpretation von Daten geleistet; 2) waren an der Erstellung oder kritischen Überarbeitung des Manuskripts beteiligt; 3) haben die endgültige Genehmigung der zu veröffentlichenden Version erteilt; und 4) haben sich damit einverstanden erklärt, für alle Aspekte der Arbeit Verantwortung zu übernehmen, damit Fragen in Bezug auf die Genauigkeit oder Integrität irgendeines Teils der Arbeit untersucht und gelöst werden können.
Footnotes
Interessenkonflikt Die Autorinnen/Autoren geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Fazit.
Der Einfluss der Arbeitsfähigkeit und insbesondere der Wahrnehmung von beruflichem Aufwand und erhaltener Belohnung zeigt sich als einflussnehmend auf den Gedanken an den Berufsausstieg. Dass dem ERI dabei eine besondere Bedeutung zukommt, zeigen die vorliegenden Ergebnisse. Entsprechend gilt es zu ergründen, welche Belohnungsfaktoren sich günstig auf den Berufsverbleib auswirken. Im Modell des Aufwand-Belohnungs-Ungleichgewichts (ERI) werden insbesondere folgende Transmittersysteme hervorgehoben, die einen positiven Effekt zeigen: Geld, Wertschätzung und Karrieremöglichkeiten sowie Arbeitsplatzsicherheit 14 .
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