Stand der Dinge. Die Immunisierung gegen das Coronavirus ist angelaufen. Nach der Impfverordnung gehören Zahnärzte und ihre Mitarbeiter zur Gruppe mit der höchsten Priorität (§ 2 Nr. 4 Coronaimpfverordnung [CoronaImpfV]). Es stellt sich aber angesichts der zurückhaltenden Impfbereitschaft im Pflegebereich die Frage, ob für Mitarbeiter eine Impfpflicht besteht.
Tatsache ist: Eine gesetzliche Impfpflicht gibt es nicht, weder allgemein noch für Inhaber oder Mitarbeiter von Zahnarztpraxen. Die neue CoronaImpfV sieht weder ausdrücklich noch sinngemäß eine Impfpflicht vor. Es gibt auch keine Gesetze oder Verordnungen, in die eine Pflicht zur Impfung gegen Corona "hineingelesen" werden kann. Das Infektionsschutzgesetz (IfSG, dort § 20) verpflichtet unter 50-jährige Mitarbeiter von Zahnarztpraxen nur zur Impfung gegen Masern. Auf das Coronavirus ist diese Pflicht trotz mehrerer Änderungen des IfSG im vergangenen Jahr aber gerade nicht übertragen worden.
§ 23a IfSG gibt Zahnärzten nur das Recht, den Impfstatus eines Bewerbers (vor der Einstellung) oder Mitarbeiters (im laufenden Arbeitsvertrag) zu erfragen und die Entscheidung über die Einstellung oder das Einsatzgebiet von der Antwort abhängig zu machen.
Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) verpflichtet den Arbeitgeber, zur Vorsorge gegen Infektionen ein Impf-"Angebot" zu machen, welches künftig für Zahnärzte wohl auch die Corona-Impfung umfasst. Eine Pflicht der Mitarbeiter, dieses Angebot anzunehmen, gibt es aber nicht.
Vereinbarung im Arbeits- vertrag
Die Vereinbarung der Impfung im Arbeitsvertrag ist möglich, aber nur theoretisch. Mitarbeiter mit vorformulierten Klauseln zu "übertölpeln", macht die Klausel unwirksam. Eine individuelle Vereinbarung braucht es nicht oder wird nicht zustande kommen.
Einen Bewerber, der auf die (zulässige, siehe oben) Frage vor der Einstellung die Impfabsicht oder den Bestand der Impfung verneint, kann man ablehnen. Im bereits laufenden Arbeitsverhältnis braucht es die Vereinbarung nicht, wenn der Mitarbeiter zur Impfung ohnehin bereit wäre. Wer das nicht ist, würde auch eine Vereinbarung nicht unterschreiben.
Arbeitsvertragliche Neben- pflichten
Auch ungeschriebene arbeitsvertragliche (Rücksichtnahme- oder Treue-) Pflichten begründen nach Einschätzung des Autors im Ergebnis eine Impfpflicht nicht. In Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers (zum Beispiel Haftungsvermeidung wegen Hygieneverstößen gegenüber Patienten) und dem Recht der Mitarbeiter auf körperliche Integrität überwiegt Letzteres.
Konsequenzen bis hin zur Kündigung
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zur Erhöhung des Schutzniveaus für andere Mitarbeiter und Patienten berechtigt und verpflichtet, willentlich ungeimpfte Arbeitnehmer anders zu behandeln als geimpfte, sie insbesondere nicht mehr "am Stuhl" einzusetzen.
Wenn ein Einsatz getrennt von Patienten und Kollegen wegen der räumlichen Situation der Praxis ausgeschlossen ist, wäre durchaus an eine personenbedingte Kündigung zu denken, weil der Impfverweigerer die Voraussetzungen der Beschäftigung nicht mehr erfüllt.
Arbeitsgerichtlich entschieden ist das bisher für den Corona-Fall naturgemäß nicht. Dass eine Kündigung im Streitfall gerichtlich abgesegnet würde, ist fraglich. Hier hängt vieles vom Einzelfall ab. Eine Verweigerung wegen Allergien etwa dürfte anders zu behandeln sein als eine willkürliche Verweigerung.
Fazit
Eine Impfpflicht gegen Corona besteht derzeit nicht. Bei Neueinstellungen kann die Bereitschaft zur beziehungsweise künftig der Bestand einer Coronaimmunisierung abgefragt und die Einstellung davon abhängig gemacht werden.
Versetzung und gegebenenfalls Kündigung beschäftigter Mitarbeiter sind möglich, ob eine Kündigung hielte, hängt aber von den Umständen des Einzelfalls ab.